Turnover adalah proses pergantian karyawan di sebuah perusahaan, yaitu ketika seorang karyawan keluar dan posisinya diisi oleh orang baru. Angka turnover yang terlalu tinggi adalah sinyal bahwa ada sesuatu yang tidak beres di dalam organisasi. Perusahaan besar seperti Amazon, Google, pun tidak kebal dari masalah ini dan terus berinvestasi besar untuk menekannya.
Dalam manajemen sumber daya manusia, istilah ini dikenal juga sebagai employee turnover atau turnover rate. Memahami turnover, mulai dari jenisnya, penyebabnya, hingga cara menghitungnya, adalah langkah pertama yang harus dilakukan oleh tim HR manapun sebelum bisa mengatasinya.
Baca juga: Accounts Payable Adalah
Apa Itu Turnover Karyawan?
Turnover karyawan adalah ukuran yang menunjukkan seberapa banyak karyawan keluar dari perusahaan dalam periode tertentu dan perlu digantikan dengan karyawan baru. Dalam praktiknya, kata “turnover” sendiri sering digunakan secara bergantian dengan turnover rate, meski secara teknis turnover rate merujuk pada hasil perhitungan persentasenya.
Perlu dipahami bahwa tidak semua turnover buruk. Ada turnover yang sehat dan ada yang merugikan, tergantung siapa yang keluar dan kenapa mereka pergi.
Ibarat air dalam tangki, karyawan yang keluar dan masuk adalah sesuatu yang wajar. Masalah muncul ketika air mengalir keluar lebih cepat daripada yang bisa ditampung, atau ketika yang mengalir keluar justru bagian terbaik dari persediaan yang ada.
Jenis-Jenis Turnover Karyawan
Ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan turnover. Yang paling umum dipakai dalam manajemen SDM adalah pembagian berdasarkan inisiatif dan dampaknya terhadap perusahaan.
Voluntary Turnover
Voluntary turnover terjadi ketika karyawan memutuskan sendiri untuk meninggalkan perusahaan. Ini bisa berupa pengunduran diri karena mendapat tawaran gaji lebih tinggi di tempat lain, alasan keluarga, keinginan berpindah kota, atau sekadar merasa tidak cocok lagi dengan budaya perusahaan. Voluntary turnover adalah jenis yang paling sering jadi bahan evaluasi HR karena sebagian besar penyebabnya bisa dicegah oleh perusahaan.
Involuntary Turnover
Involuntary turnover adalah kebalikannya: perusahaan yang memutuskan hubungan kerja dengan karyawan. Ini mencakup pemutusan hubungan kerja (PHK) karena kinerja buruk, restrukturisasi organisasi, atau efisiensi akibat kondisi ekonomi. Pada kasus ini, bukan karyawan yang “memilih pergi”, melainkan perusahaan yang mengakhiri hubungan kerja.
Functional dan Dysfunctional Turnover
Selain dari sisi inisiatif, turnover juga bisa dibedakan berdasarkan dampaknya. Functional turnover terjadi ketika karyawan yang pergi memang tidak memberikan kontribusi optimal, sehingga kepergiannya tidak terlalu merugikan perusahaan. Sebaliknya, dysfunctional turnover adalah kondisi yang paling ditakuti: karyawan terbaik dan paling produktif yang memilih hengkang.
Dysfunctional turnover inilah yang sesungguhnya menguras organisasi.
Avoidable dan Unavoidable Turnover
Avoidable turnover adalah pergantian karyawan yang sebenarnya bisa dicegah jika perusahaan mengambil langkah tepat, misalnya memperbaiki kepemimpinan, menawarkan jalur karier yang lebih jelas, atau meningkatkan kompensasi. Sementara unavoidable turnover mencakup alasan yang memang di luar kendali perusahaan, seperti karyawan yang pindah mengikuti pasangan, sakit jangka panjang, atau pensiun.
Penyebab Turnover Karyawan Tinggi
Turnover tinggi jarang terjadi tanpa sebab yang mendasar. Survei Boston Consulting Group melaporkan bahwa 34% karyawan di Indonesia dan negara Asia Tenggara lainnya aktif mencari pekerjaan baru, sebuah angka yang mencerminkan ketidakpuasan yang meluas. Beberapa faktor yang paling sering menjadi akar masalahnya antara lain:
- Kompensasi tidak kompetitif. Karyawan yang merasa gajinya tidak sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan, atau lebih rendah dari standar pasar, cenderung mulai melirik kesempatan lain.
- Kepemimpinan yang buruk. Ada ungkapan lama di dunia HR: karyawan tidak meninggalkan perusahaan, mereka meninggalkan manajer. Gaya manajemen yang tidak suportif, tidak komunikatif, atau penuh tekanan berlebihan menjadi pemicu utama pengunduran diri.
- Tidak ada jalur pengembangan karier. Karyawan yang tidak melihat prospek pertumbuhan di tempat kerja mereka saat ini akan lebih mudah tergoda tawaran dari luar.
- Keseimbangan kerja dan kehidupan yang buruk. Beban kerja yang terlalu berat tanpa kompensasi yang memadai menguras energi karyawan secara perlahan.
- Budaya organisasi yang toksik. Lingkungan kerja yang tidak sehat, penuh konflik, atau tidak inklusif membuat karyawan merasa tidak nyaman untuk bertahan dalam jangka panjang.
Dampak Turnover Tinggi bagi Perusahaan
Turnover yang tinggi memiliki biaya yang jauh lebih besar dari yang sering disadari manajemen. Menurut berbagai studi manajemen SDM, kehilangan satu karyawan bisa menghabiskan biaya setara 1,5 hingga 2 kali gaji tahunan karyawan tersebut, terutama untuk posisi spesialis atau manajerial. Biaya ini mencakup rekrutmen, seleksi, onboarding, pelatihan, hingga penurunan produktivitas selama posisi kosong.
Survei Willis Towers Watson mencatat bahwa tingkat turnover di Indonesia mencapai sekitar 8,8%, lebih tinggi dari rata-rata global 7,3%.
Tapi dampak finansial hanyalah separuh dari ceritanya. Turnover yang tak terkendali juga merusak moral tim yang tersisa, mengganggu kesinambungan proyek, dan dalam kasus parah, merusak reputasi perusahaan sebagai tempat kerja yang baik. Dalam industri yang bergantung pada pengetahuan institusional seperti farmasi, keuangan, atau teknologi, kehilangan karyawan berpengalaman berarti kehilangan pengetahuan yang tidak bisa begitu saja digantikan oleh orang baru.
Cara Menghitung Turnover Rate
Ada dua cara utama menghitung turnover rate: bulanan dan tahunan. Keduanya menggunakan logika yang sama, yaitu membagi jumlah karyawan yang keluar dengan rata-rata jumlah karyawan, lalu dikalikan 100%.
Rumus Turnover Rate Bulanan
Langkah pertama, hitung rata-rata jumlah karyawan dalam sebulan dengan menjumlahkan karyawan di awal bulan dan akhir bulan, lalu bagi dua. Kemudian:
Turnover Rate Bulanan = (Jumlah karyawan keluar ÷ Rata-rata karyawan) × 100%
Contoh: Sebuah perusahaan memiliki 100 karyawan di awal bulan dan 96 karyawan di akhir bulan. Rata-rata karyawan = (100 + 96) ÷ 2 = 98. Jika 4 orang keluar dalam bulan itu, maka turnover rate bulan tersebut adalah (4 ÷ 98) × 100% = sekitar 4,1%.
Rumus Turnover Rate Tahunan
Untuk perhitungan tahunan, prinsipnya sama. Gunakan rata-rata karyawan sepanjang tahun (karyawan awal tahun + akhir tahun, dibagi 2), lalu bagi dengan total karyawan yang keluar selama setahun penuh.
Contoh: Perusahaan dengan rata-rata 200 karyawan selama satu tahun, dengan 30 orang keluar. Turnover rate tahunannya = (30 ÷ 200) × 100% = 15%.
Berapa Angka Turnover yang Masih Wajar?
Tidak ada angka mutlak yang berlaku untuk semua perusahaan. Namun secara umum, para ahli manajemen SDM menganggap turnover rate tahunan di kisaran 10% hingga 15% masih dalam batas yang dapat diterima. Jika angka ini terus melampaui 20%, perusahaan sudah harus mulai mengevaluasi penyebabnya secara serius.
Tapi angka persentase saja tidak cukup untuk menilai situasi. Konteks sangat menentukan. Turnover 5% di industri perbankan yang stabil bisa berarti situasi sehat, sementara angka yang sama di industri ritel atau hospitality bisa dianggap sangat rendah karena kedua sektor itu secara struktural memang memiliki perputaran karyawan yang tinggi. Menurut data yang dikutip berbagai sumber riset, turnover di sektor ritel bisa menyentuh angka 60% per tahun.
Lebih jauh, studi Gallup menyebut bahwa sekitar 42% kasus employee turnover sesungguhnya bisa dicegah jika perusahaan bertindak lebih proaktif, namun sering kali diabaikan karena baru terasa dampaknya setelah karyawan terlanjur pergi.
Cara Mengurangi Turnover Karyawan
Menurunkan turnover rate bukan pekerjaan satu departemen. Ini adalah hasil dari kebijakan organisasi yang menyeluruh, mulai dari rekrutmen yang tepat sasaran hingga program retensi yang berkelanjutan.
Beberapa langkah yang terbukti efektif di berbagai perusahaan:
- Kompensasi yang kompetitif. Lakukan survei gaji secara berkala dan pastikan paket kompensasi Anda minimal setara dengan rata-rata pasar untuk setiap posisi.
- Program pengembangan karyawan. Investasi pada pelatihan dan jalur promosi yang jelas memberi sinyal bahwa perusahaan peduli pada masa depan karyawan, bukan hanya output jangka pendek.
- Onboarding yang kuat. Karyawan baru yang merasa disambut dengan baik dan dipersiapkan secara matang lebih kecil kemungkinannya untuk hengkang dalam enam bulan pertama.
- Perbaiki kualitas kepemimpinan. Investasi pada pelatihan manajer bisa berdampak langsung pada penurunan turnover di tim yang mereka pimpin.
- Lakukan exit interview secara konsisten. Data dari karyawan yang baru saja keluar adalah sumber informasi paling jujur tentang apa yang sebenarnya tidak beres di dalam organisasi.
Perusahaan yang rutin menghitung dan menganalisis turnover rate-nya, termasuk mewawancarai karyawan yang baru saja keluar, punya data yang jauh lebih kuat untuk mengambil keputusan retensi. Angka turnover yang tinggi jarang berdiri sendiri; hampir selalu ada pola di baliknya, entah itu manajer tertentu, departemen tertentu, atau kebijakan gaji yang sudah tertinggal dari pasar. Mendeteksi pola itu lebih awal adalah satu-satunya cara agar upaya retensi tidak sekadar tambal sulam.
